聚焦人力资源体系创变，解读一汽-大众的成功之道

不问出身，机会均等

是金子总会发光

不让一个兄弟姐妹掉队

打造命运共同体

在一汽-大众采访，感受从来不同。

在其它品牌采访，往往今年一拨人，明年一拨人，后年又换了……。一汽-大众并不会，人员构成相对稳定，就像那个VW车标一样踏实可靠，让人自然而生信赖。

此外，在一汽-大众，无论是正式采访，还是日常接触，可以清晰感受员工对于一汽-大众的真挚感情，“我们一汽-大众”经常挂在嘴边，自然流露的情怀和深深认同，在国内汽车行业非常罕见。

这种感情的培养是双向的，在4万员工以一汽-大众为荣的背后，“是一汽-大众将4万员工当作兄弟姐妹”，一汽-大众人力资源总监李松梅告诉我们。

一汽-大众的管理之道

这个世界上，对于人的管理是最难的。因为人是地球上最复杂的生物，个性化差异性超过任何事物，同时人类最富有创造力，其它所有资源都依托于人类而存在，并产生价值。

企业的管理核心，发展核心永远都是人。但是如何发现和选拔人才，如何让优秀人才发挥应有价值，而不是被埋没。如此种种，是人力资源管理的重要课题。

作为一线头部车企，一汽-大众拥有3大品牌，5大基地，接近4万名员工，二百万辆的产销规模，人力资源管理难度很大。

一汽-大众人力资源总监 李松梅

李松梅介绍，一汽-大众的人力资源体系在过去三十多年经过了三个阶段。在经过2019年改革之后，一汽-大众全面解决了岗位、编制和薪酬等几个关键要素，初步建立了面向未来的人力资源体系。

一汽-大众业务伙伴部部长 赵艳辉

一汽-大众人力资源业务伙伴部部长赵艳辉介绍到，在岗位和编制方面，以工作任务为基础，对岗位价值进行“称重”，根据工作任务工时核算确定编制，牵引部门减少低价值业务的资源投入，向高价值业务倾斜。

在员工晋级和个人成长方面，一汽-大众提供了多元化成长渠道，在职级设定上设计了三条线：管理岗、专业岗、技能岗。每个通道都有流程、标准的明确要求。职级按能力进行评定，打破论资排辈，给予“想干事、能干事、干成事”的员工发展空间，牵引员工能力提升，驱动业务发展。

薪酬体系以市场化为基础，聚焦“效益+效率”提升，将部门薪酬包与部门业务价值和业绩挂钩，员工薪酬与其价值创造挂钩；

此外，考虑到动态变化的实际情况，构建自动自发自循环的机制，每年迭代，驱动部门主动少人化，干高价值业务，向新业务转型；驱动员工抢活儿干，抢高价值任务干。

当这种经营思维渗透到所有组织单元，一汽-大众的活力也就被彻底激活。每个部门，每个小组，甚至每个人都是发动机，努力推动一汽-大众战车加速奔跑。

大象转身，疾若迅雷

作为传统车企的一汽-大众，在过去的三十多始终站在行业前沿，最近几年，随着新能源和智能网联的发展，一汽-大众面临新的挑战和压力。

一汽-大众核心人才管理部部长 年永利

体现在人力资源方面，核心人才管理部部长年永利直言不讳，一方面面临着传统领域技能人才的冗余，另外一方面又面临互联网以及新能源新业务人才储备不足的困扰。

以前一汽-大众凭借头部地位以及具有竞争力的薪酬，可以相对轻松获取优秀人才。但是在互联网时代，一汽-大众需要和相关互联网、造车新势力抢夺人才，明显增强了获取人才的难度。

与此同时，一汽-大众人力管理模式和互联网等人才体系有着明显的差别。比如职位体系方面，岗位职级划分无法对标。薪酬结构方面，传统行业薪酬体系复杂，互联网体系薪酬结构简单；激励方面，公司原体系标准统一、制度明确，互联网体系则更加灵活个性，竞争也更加激烈。

面对新形势，一汽-大众主动求变，确定了“传统业务保持领先，新业务转型破局”的战略目标，2018年开始数字化人才招聘，2019年正式进行人才体系搭建，并且针对互联网人才重新梳理了职位体系、薪酬结构和激励模式，放低身段，主动迎合市场的需求。

职级方面，公司设计了专门的T（技术）序列岗位匹配相关业务；薪酬和绩效方面，也建立起了与之相适应的，更有竞争力的模式。

除了大规模校招和社招，一汽-大众尤其注重内部人才的培养。“一方面希望通过内部转型向员工传递公司转型的决心；另一方面在于企业重视员工的成长和未来发展”，在企业数字化转型中，李松梅多次强调“不让一个兄弟姐妹掉队”。最直接的做法，一汽-大众出资，员工脱产培训，“我们每期60人，两期一共120人，做了两期数字化转型的培训班。”

这些经过层层筛选的员工，对于培训机会非常珍惜，学习热情高涨，他们每周学习6天，从早上8点学习到晚上10点钟，到凌晨两三点比比皆是。“从未见过哪家企业员工学习如此投入”，转型合作方斑马首席运营官黄佑勇特别感慨。

效果也是立竿见影，首先是两期120名员工全部成才，学成归来后，迅速迅速加入公司多个数字化战队，成长为战队主力。更重要一点在于，“这两期培训带来公司全员转型热情的唤起，是我们最大的收获”，李松梅强调，仅两期培训转型宣贯会，就吸引线上流量12000余人次，极大促进了全体员工对于数字化的兴趣和信心，促进了公司数字化转型的发展，帮助公司弥补短板，取得立竿见影的效果。

一汽-大众车联网部与摩斯智联联合党总支副书记 张乔

张乔，2021年作为一个战队长，带着10多名“同学”进行数字化开发，搭建了一汽-大众的首个OTD系统，“客户下单，就知道零件位置，生产状况，可以精确到天，在同级市场中表现最为出色”。

刘宇帅，120名培训学员之一。一年斑马和中软学习后，快速成长为一个独当一面的车联网产品经理，参与了捷达VS7以及即将上市的ID7 VIZZON车联网开发。尤其是ID7智能座舱2.0项目，刘宇帅是项目的主要负责人之一。

一些社招数字化人员，也迅速融入一汽-大众大家庭，并成为栋梁。

刘丽，2019年社招进入一汽-大众，之前在百度和中兴。进入一汽-大众之前，刘丽其实非常犹豫，她是带着“三分好奇、三分笃定和三分小担忧”进入一汽-大众。入职以后她很快发现，这就是自己想要的事业平台。入职当周就撸起袖子干活，从开始研发手机App，后面就向车联网、智能座舱升级。刘丽团队仅仅用了一年半时间，就完成了2023款捷达VS7车机软件开发，自主研发比例超过90%，“对我们研发中心这个团队来说是一个非常开心和自豪的成果”。

截至目前，目前公司将近500人从事产品数字化工作，数字化人才队伍超过1300人，占据白领总数15%。短短几年，一汽-大众数字化转型取得突破成果，为全新赛道的加速提供了强劲动力。

写在最后

2023年的3月份，一汽-大众人力资源体系改革项目，从四千多家案例中脱颖而出，被评为国企改革创新成果一等奖。

在此之前，一汽-大众已连续十多次获得“中国杰出雇主”认证，并连续八年荣膺 “中国大学生最佳雇主”汽车行业第一名。

在过去的三十多年，一汽-大众始终站在中国汽车行业的一线前沿。

这一切，不是偶然。

“最终愿景就是我们反复提到的，打造命运共同体，支撑起一个能够在未来竞争中持续领跑的企业”，这是李松梅对于人力资源的期待，也是一汽-大众多年持续领跑的关键。

大众新总裁表态！涉在新疆工厂

新上任的大众汽车总裁奥博穆日前在接受德国媒体采访时表示，希望大众在新疆工厂继续运营。

报道称，奥博穆对德国媒体《周日图片报》表示，大众汽车为中国新疆人民提供了“安全、收入相对较高的工作岗位”。这位大众汽车新总裁还称，重要的是大众在其三个主要销售市场——欧洲、北美和中国——都表现良好。谈到中国市场，据报道，奥博穆说，“过去几十年里，我们在中国非常成功。未来，我们也要在中国保持强势地位。这就是我们要在创新技术上投资的原因”。

奥博穆 图自德媒

德国媒体介绍称，奥博穆从今年9月1日开始执掌大众。报道还称，中国既是大众汽车的重要生产基地、供货方，也是大众极其重要的销售市场。德国大众与中国国企上汽集团的合资企业“上汽大众”从2013年起开始在新疆设厂生产。

关于中国市场，前任大众首席执行官迪斯今年1月在接受德国《明镜》周刊采访时，就曾强调中国市场对德国经济的重要性。迪斯当时表示，在德国，人们严重低估了“中国给德国繁荣带来的贡献”。他当时称，如果与中国脱钩，德国的情况“看起来将完全不同”，经济增长、繁荣和就业机会都会受到影响。

不过，对于大众汽车在中国新疆正常经营活动，还是有报道奥博穆这一最新涉华表态的德媒进行无端指责，扯上所谓新疆“侵犯人权”、“强迫劳动”，声称大众因在中国新疆地区设厂而“在德国备受质疑”。

这不是第一次有外国公司在新疆正常开展业务而遭到无端指责了。今年1月，一些美国政客指责特斯拉在新疆开设展厅。中国外交部发言人汪文斌当时对此表示，一个时期以来，法国、俄罗斯、瑞典、丹麦、挪威、瑞士、美国、日本、新加坡、澳大利亚、巴西、南非等多国媒体、学者纷纷发表文章指出，所谓新疆“强迫劳动”“种族灭绝”完全是基于对中国的偏见和敌视而制造出来的谎言，其目的根本不是为了保护人权，而是为了打压遏制中国，破坏新疆民族团结和稳定发展。汪文斌称，美方对上述事实和真相视而不见，却基于早已被事实戳穿的谎言对新疆进行所谓制裁，再一次暴露了美方以人权为幌子对中国进行经济胁迫和政治打压的真实意图。

来源：环球网/乌元春

栏目主编：秦红 文字编辑：卢晓川 题图来源：视觉中国 图片编辑：邵竞

来源：作者：环球网 乌元春