吉利企业大学王碧君：做好“人才森林”的园丁 |HRD优秀人物

2020年8月28日，中国人才研究会汽车人才专业委员会2020理事会年会上，第七届“汽车企业人力资源管理创新优秀人物”评选结果揭晓，12位HR经过评审脱颖而出，获得荣誉称号。

基于获奖人在人才培训、劳动关系、派出人员管理、人才发展、人员配置等方面的突出表现，中国人才研究会汽车人才专业委员会联手《中国汽车报》和HRoot两家资深媒体，共同对12位获奖人进行采访，以期深度展示他们在人力资源工作中的的创新实践与优秀事迹，向行业彰显汽车人才工作者的风采，敬请关注系列报道。

吉利汽车在人才培养方面提出了“人才森林”的理念，认为一个企业的生存与发展，不仅要不断地引进高端人才，就像移植一棵棵大樟树，更重要的是培养内生型人才，也就是自己种植小树苗，让“大樟树”带着“小树苗”集聚生长成“大森林”。近年来，吉利不断发展、不断壮大，并开始了从传统的造车企业到科技企业的转型，这其中既需要对业务模式进行重整变革，也需要大量人才的补充输送，“人才森林”的模式对于员工队伍及管理体系的稳定意义深远。

在这样的背景下，吉利企业大学作为这些“树苗”的培育基地，就显得格外重要。2005年，吉利开始进行人才培训体系建设，王碧君作为从建立之初一路走到今天的见证者，也颇有感慨。

本期人物

王碧君

浙江吉利控股集团有限公司

吉利企业大学高级经理

（点击图片可查看获奖人简介）

2003年，王碧君从大学毕业，随后进入吉利的动力公司担任文员工作。

机会出现在2005年，当年吉利提出要开展全员培训工程，需要招募第一批专职做培训管理的人员，这个消息让王碧君跃跃欲试，尽管当时她连培训具体要做什么都不清楚。于是她找到了当时的总经理，表明了自己想做专业、有挑战性工作的决心，并顺利得到了机会。随后，她和团队从0开始，不断学习，试着借鉴国内外优秀的培训案例，并结合企业自身特性，最终形成了一套适合吉利的专属培训体系。

可以说，十五年来，她是与吉利的人才培养体系一同成长的。

从“星级员工”到“课程地图”

在王碧君的概念里，企业里所有的问题都是围绕人产生的，所以培训是企业里最重要的任务。为了能够更好地帮助企业的员工更好地定位自己的能力，找准自己的方向，2017年，她主导策划并带领团队搭建了吉利技能人才评价及发展体系——星级员工发展通道，将员工的工作水平划分为多个阶段。星级不同，其要求和侧重点也有所不同。

这样的星级制度和打怪通关有相似之处，刚起步总是简单一些，越到最后越有挑战性，但也就是这种让人越挫越勇的机制，让吉利的一线员工，尤其是新生代技能人才始终专注于自己的提升，人员稳定性和制造品质大大增强。

“员工一开始可能并没有意识到自己要学什么，但是到吉利后，他会发现学习是有用的，无论是在收入还是在个人技能的提升上，即便未来有一天他离开吉利，依然可以有傍身的一技之长。”王碧君解释道。

而为了进一步匹配星级员工发展的需要，激发一线员工的学习热情，王碧君和她的团队在2019年初又开始搭建星级员工的学习课程地图，并同步开发星级员工学习师课资源，最终在2020年于内部学习平台上线。

工匠学院“课程地图”主界面

王碧君介绍说，这次课程地图的设计，她的要求就是“简单、干脆”，而最终的成果则呈现了以下几个特点：

1、所有的上线课程都是视频，可看性更强；

2、每个视频的长度都控制在20分钟左右，拒绝视觉和心理的疲劳；

3、与传统的课程不同，星级地图的呈现方式并非按课目设置不同板块让学员点击，而是将不同星级与相匹配的学习路径相对应，大大提升了学习效率。另外，通过星级对应课程，也能让学员得以更直观地看到他的目标星级/岗位所匹配的技能点，激发自己进一步地深入钻研；

4、原先很多课程都只是讲PPT，但现在会更关注实操性，例如将实操实拍的过程做成课件进行共享。

目前，全集团已经有2万余人在线进行学习。对其中已报名参加星级晋升的学员，王碧君也会重点关注他们的学习进度，每周在后台导出他们的学习进展与HR共享，作为最终核定的依据。由于学习进度与晋升强关联，学员的积极性都非常高，据介绍，今年4月报名星级晋升的就有3000人，考核后有57%的学员获得了晋升，未来也将有越来越多的员工通过“按图索骥”的方式，找到职业发展的路径。

学生与讲师的“双线激励”

吉利企业大学在开展培训时，也非常注重对学生的激励，且一直在方式上更新迭代。据王碧君介绍，目前针对学员主要有以下几个方法——

1、学习积分制。这也是短期激励的主要做法。学生做到回答提问、准时出勤、考试通过等都可以累计积分，最后根据积分的情况评选优秀学员和优秀学习小组。

2、行动学习。目前吉利所有的培训都是带课题进行的，在培训过程中老师会对同时课题进行指导，培训成果也会和课题挂钩。以往传统培训可能只有两三天，把理论知识学完后就结束了，但是吉利会对课程链进行严密的设计，覆盖自学课程、集训课程、课题完成、成果复盘、小组作业及小组讨论的过程，直至最终课题发表。

3、课题采购。学生完成课题后，企业大学会邀请公司业务部门的相关领导评估课题的价值，也就是所谓的“愿意花多少钱买下来”。虽然“买下来”更多是个虚拟的过程，但这些项目通常都会有一些奖励，因为课题的落地会对企业产生实际效应。

4、学习基金。受到奖励的学员会获得一个额度的“学习费用”，即在未来的一段时间内，可以报销企业内部或者外部组织的付费培训。这也是给予人才一个拓宽视野的机会。

培训现场

而谈及企业大学4150人的师资队伍，王碧君认为，正因为老师众多，所以也需要同学生一样设定一些激励政策。目前，对于企业大学的讲师，主要有以下三种激励及监督方式——

1、将讲课的情况与职位晋升挂钩；

2、设置讲师津贴，且独立于正常工资以外发放；

3、对讲师的授课情况进行评估，如果一年未参与授课，讲师会被降级，授课津贴也会降低甚至取消。

王碧君还介绍说，近年来，吉利企业大学也在积极探寻“双师型”校企合作模式，和学校共同设立定向班，一方面把学习平台开放给他们，学校也会邀请吉利的讲师、中高层人员去讲课。目前吉利已经与200余家学校都建立了紧密的合作，且创新性地将重心放在学校教师的培训上，将基础的7天课程扩展为40天，并加入现场观摩环节。该培训效果显著，突破了很多车企讲师在地域、时间的限制，反响热烈，为校企互动的长足发展打下了坚实的基础。

做好跨组织的沟通平台

吉利企业大学的办学，是顺应公司发展的产物，而对于它在企业中的定位和思路，王碧君也有着自己的思考。

虽然从表面看企业大学是一家单独的公司，但其实它具备了两方面的职能——一方面作为服务部门，是吉利集团的人才经营中心，是各公司培养体系搭建和落地的咨询部门，配合技能人才培养制度在各基地的落地；另一方面，它作为独立运营的子公司，为了确保自己的业务的市占率，要不断的推陈出新，以客户的角度去定义培训产品，王碧君说，每个月她们都会与吉利各公司的HR进行正式会面，进行情况通报及交流，共同探讨培训当中的细节，原本的很多培训都只是站在培训者自己的立场和理解去设计的，却往往忽略了业务的诉求。通过这种沟通机制，企业大学就可以更好地从根本上进行思考，将公司的目标与自己的行动相结合，从而进一步影响公司的发展。

吉利企业大学虽然隶属集团，但是它的办公和教学地点却在制造基地内部，王碧君解释说，在基地办公的初衷，也是为了能够更快与现场交流互动，系统性地解决公司的难题。无论生产线发生任何情况，产生任何技术需求，都可以在最快时间内进行实现孵化，避免陷入空中楼阁的窘境。对其他分公司而言，尽管他们拥有自己的培训机构来负责现场问题解决的培训、线上培训、师带徒的培训，但它是否能达到集团整体要求，是需要各地HR进行赋能的，所以企业大学的责任是要进一步加强企业管理人员和讲师的培养，保证培训效果的一致性。

新校建成——我们还可以做得更多

王碧君介绍说，2020年底之前，吉利将统筹建成最大规模的制造实训中心，为吉利整个制造体系提供技能人才培养实体平台。她说，虽然制造业的公司都知道培训很重要，但是培训资源很多都是倾向于管理层及专技人员，技能人才受到的培训相对较少。哪怕只是推出了在线学习平台，也已经受到了广大一线员工的追捧，点击量连创新高。去年，集团高层提出，要把培训资源更多地向一线倾斜。对此，首先做出一个重要改变，就是将未来在各地新入职的技能员工都输送到企业大学来进行统一的、为期一月的培训（原本只有10天）。

王碧君也曾对此感到疑惑，因为在她看来这是一件极度耗费精力和成本的事情，但公司管理层认为，员工的职业生涯发展是最重要的，新员工站在职业生涯的起点，路一定要先走正了，无论是企业文化，或是工作习惯、工作素养都需要在入职初期养成，因为这些因素都会对未来汽车质量的稳定性产生影响。盈利不是靠节约成本来的，要下决心把根基打好，质量把控好，就足以间接覆盖培训的成本。

目前，有关实训中心的各项工作都在筹备当中，包括培训讲师的配备。吉利工匠学院的团队也已经开始重新设计一套培训体系，王碧君也坦言，这是一个很大的挑战，也有很多需要磨合的地方。

长兴制造实训中心建成后，吉利企业大学将据此成立太湖校区，未来吉利控股集团的企业大学将拥有基于领导力干部培养的吉利学堂（杭州滨江），基于工程技术人员培养的龙湾校区（宁波杭州湾），基于经销商培训的和合校区（台州临海）和基于技能人才培养的太湖校区，每个校区都会根据地域发挥不同优势。

后记

作为吉利“人才森林”计划中的重要一环，吉利企业大学注重的是企业内部真正的培训需求和业务痛点。在王碧君的心中，一套体系的建成永远不是终点，而是向着企业目标更近一步的起点。面对不断壮大的吉利员工队伍，“园丁们”需要不断进行监测、完善、循环，她们是培训的“工作者”、是人才的“培育者”、更是吉利核心理念的“守护者”。我们也将继续期待，吉利汽车百花齐放、百树林立的盛景终将来临。

主笔：陈海嘉

编辑：邱玉芳

造车新势力2023年人均薪酬最高的是……

继上一篇（《7家企业人员、薪酬对比：比亚迪招人多、广汽涨薪高、宁王待遇好》）讨论和分析了7家具有代表性的传统汽车行业企业的员工和薪酬水平之后，随着极氪美股招股书的更新，造车新势力2023年的相关情况也大致明朗了。

联系蔚来、理想、小鹏和零跑四家造车新势力的财报数据来看，小鹏汽车是五家上市造车新势力中唯一减员的企业；具体到薪酬水平，理想汽车的研发人员人均薪酬最高，达到了89.24万元，而销售、一般和管理人员人均薪酬最高的则是极氪，为34.71万元。

综合看来，虽然2023年很“卷”，大家日子都不好过，但造车新势力不仅实现了薪酬的同比增长，而且依然维持在较高水平，超过了不少传统车企。

“增员”仍是主旋律

与传统车企队伍不同，“增员”依然是这五家造车新势力的主旋律。

（图片来源：中国汽车HRD公众号）

其中，截至2023年底，蔚来以32820人的员工总数夺得了第一，比上一年增长了6057人；在市场销量快速增长的背景下，理想汽车的人员规模也迅速扩大，成为了五家造车新势力中员工数量同比增长最快的企业，总数达到31591人，直逼蔚来；刚刚敲钟的极氪同样势头迅猛，员工数量从2022年的12955人增加到了16645人，新增3600多人，超越小鹏和零跑排在第三；相较之下，零跑虽然员工数不及其余四家，但在2023年仍然扩张了员工队伍，从2022年的8336人增加到了2023年的9314人。

与之相对，小鹏汽车在2023年采用了减员策略，员工人数从2022年的15829人降至2023年的13550人，减少了2279个岗位，涉及研发、销售等多个部门。

事实上，这两年小鹏汽车的组织架构调整一直没有停过。早在2022年10月，小鹏汽车就进行过一次大规模组织架构调整，当时主要集中在产品、销售服务、市场营销、供应链等业务部门；2023年1月底，王凤英担任小鹏汽车总裁一职，小鹏汽车又开始了新一轮全方位的组织架构调整，覆盖营销渠道、产品规划、产品制造、供应链等各方面；今年1月，有媒体报道称，王凤英主导了小鹏汽车新一轮的组织架构调整，涉及市场营销、人力资源、智能数据、生产制造和产品规划多个部门。显然，对于当下以及今后一段时间的小鹏汽车来说，精简机构、降低运营成本、提高效益依然是重要工作之一。

对此，汽车人才研究会撰文分析称：“总体来看，这五家车企的人才队伍虽然整体在壮大，但随着行业竞争的加剧，人员增长的幅度在逐渐收窄。其中，理想的增速居首，蔚来和极氪紧随其后，小鹏有所收缩。”

重视研发 理想汽车人均薪酬最高

按照汽车人才研究会的说法，即便是研发投入较高的跨国车企，其研发费用在营收的占比也只有3%-5%，特斯拉2023年的研发投入占比为4.1%。然而，财报数据显示，五家新势力车企的研发投入远超这些比例，蔚来、小鹏和极氪更是超过了16%，这充分彰显出它们巨额投入研发的决心。

这一点从研发人员的占比也可见一斑。财报显示，五家新势力车企的研发人员数量在总员工人数中的占比均超过了20%，极氪、小鹏和蔚来更是超过了34%，这一比例远超过传统整车企业的10%左右。

有意思的是，作为研发投入占比及研发人员占比在五家中最低的企业，理想汽车2023年研发人员的平均薪酬水平却是最高的，高达89.24万元（注：理想数据由往年人员职工薪酬费用占比推算而成）。相较之下，蔚来不算低，也达到了80.19万元，而极氪就只有45.1万元了。

（图片来源：中国汽车HRD公众号）

值得强调的是，财报里研发费用中的“雇员薪酬”，包含了研发人员的薪金、福利、奖金以及股权激励费用。因此，研发人员真实的薪酬水平会比表格中更低一些。以蔚来为例，2023年研发人员的股权激励费用是15.17亿元，再扣除公司缴纳的员工福利、养老保险、失业保险、公积金、教育经费等费用后，研发人员的平均薪酬为59.5万元。

此外，尽管零跑一直自称为全域自研企业，但研发投入与其他“小伙伴”相比较低，数据显示，2023年零跑的研发投入仅为19.2亿元，占营收的比例只有11%。对此，汽车人才研究会指出，可能因为零跑的研发团队由其创始成员组成，这或许能在一定程度上弥补其在研发投入上的不足。

销售、一般和管理人员人均薪酬：极氪最高

据汽车人才研究会分析，通常来说，一家运营良好的企业，其销售、一般和管理费用大约占营业收入的10%~15%。根据五家新势力财报中披露的数据，蔚来和小鹏2023年的管理费用占比已经超过了21%，明显高于行业平均水平，这说明它们在运营方面尚处于投入阶段。

其中，蔚来2023年销售、一般及管理费用高达128.85亿元，居五家车企之首。汽车人才研究会解释道，这主要是因为蔚来特别重视用户体验，在研发、选址和基础设施建设等方面投入巨大，这些都导致了其成本相对较高。同时，蔚来提供高标准配置和小众车型，这无疑增加了设计和宣传的成本。此外，蔚来在2023年增加了5189名销售及营销人员，增速也排名第一。蔚来董事长、首席执行官李斌曾透露，去年12月中上旬，销售顾问人数已达到5700人，仅在10月和11月就迅速招聘了约3000名新员工。到2023年底，蔚来的销售及营销人员从2022年的1.2万人增至1.7万人。

（图片来源：中国汽车HRD公众号 另注：理想数据由往年人员职工薪酬费用占比推算而成）

相较之下，除了零跑以外，极氪的人员规模就比较精简。汽车人才研究会认为，得益于吉利集团的赋能，极氪在销售和管理方面获得一定成本优势的同时，还实现了相对较高的人均薪酬，其销售、一般和管理人员人均薪酬高达34.71万元/人，超过了理想和蔚来。

此外值得一提的是，理想在管理方面的成本控制表现非常出色，其销售、一般及管理费用占比仅为7.89%，远低于其他车企。

其实早在前几年，汽车人才研究会秘书长李喆乐就曾在接受《中国汽车报》记者采访时指出：“汽车制造行业对于人员效率的要求比较高，过去那种人才队伍野蛮扩张的方式并不利于企业稳定发展。对于造车新势力来说，合理科学地减员、减少不必要的支出、重新梳理并搭建高效的人员体系和管理架构，是一门必修课。”衷心希望造车新势力们，能重视人才队伍建设这门课，并交出越来越好的答卷。

文：施芸芸 编辑：薛亚培 版式：王琨

当HR“迎击”AI ：猎聘领航智能招聘时代，揭秘AI如何为招聘赋能

潮新闻客户端 记者 许伊雯 罗怡

4月26日，杭州余杭区一场人力资源创新峰会成为业内关注的焦点。此次峰会由同道猎聘集团主办，主题为“迎击AI: 浪涌而至—人力资源创新峰会”，活动汇聚众多业界精英共同探讨AI如何重塑人力资源行业，及企业如何借助AI技术在激烈的人才市场竞争中抢占先机。

余杭区人社局党委委员、副局长沈芳明在致辞中表示，近年来余杭区坚定实施“人才引领、创新驱动”战略，推动了当地经济的蓬勃发展，并建设了多个产业平台和特色小镇，吸引了大量龙头企业和高新技术企业落户。在人力资源领域，余杭区也积极拥抱新技术，是最早使用猎聘多面AI面试的地区之一，早在2020年的高层次紧缺人才招聘项目中余杭区就已开始使用多面提升招聘效率和保障人才选拔的精准性。

AI时代 每个企业都应该有一个HR数字人助理

活动现场，同道猎聘集团董事会主席兼首席执行官戴科彬以《AI时代下的组织审美与人才评鉴》为主题展开分享。戴科彬指出，AI时代，组织的形态和人才评鉴标准正在发生前所未有的变化。AI工具的广泛应用正在重塑个体的工作方式，使他们变得一专多能。随着AI技术的不断发展，组织的审美标准也将发生颠覆性改变。未来，组织与个人的关系将从传统的雇佣关系转变为更为紧密的合作关系。同时，组织规模将愈发精简、高效、灵活，甚至有可能出现一个人的独角兽公司。

“面对组织形态和人才标准的变化，AI在组织中将承担重要角色，未来每个企业都应该有一个HR数字人助理。”戴科彬称。活动现场，戴科彬以同道猎聘旗下多面为例，深层次介绍了AI在人力资源领域的创新应用。

戴科彬指出，多面不仅是数字面试官、组织诊断官，未来它还能够进行人才陪练，通过精准模拟真实工作场景的方式，让人才更从容地面对实际工作中的各种挑战。同时，多面未来还会是员工自助服务伙伴，通过智能化自助服务模式帮助员工解决各种问题。

活动当天，戴科彬重点介绍了多面Doris作为数字面试官的角色。戴科彬介绍，AI智能面试的核心在于真正理解面试的本质，进而把线下科学规范的面试流程和技巧赋能给AI，使其具备资深面试官的人才甄别能力，而不仅仅是提供一个简单的技术工具。Doris即是一款基于人工智能和高级测评技术的智能面试产品，可以为企业提供全面、深入的人才甄选解决方案。

“AI面试产品有三大评价标准：精准甄别、高效易用、高性价比。在精准甄别方面，Doris覆盖了冰山模型七个层级的100多个评估维度，同时结合公司多年研究和咨询实践，对每个评估维度设定了细致的行为评分标准，使AI能够根据每个岗位的胜任力模型对候选人进行精准评判。同时，在与候选人交互过程中，Doris可以最大程度还原真实面试场景，包括基于求职者简历的自动深度解析、对求职者进行自适应提问，以及通过多重追问技术深入挖掘候选人潜能，确保评估结果的准确性和公正性。”戴科彬表示。

据悉，Doris自动化多重深度追问技术已经获得国家发明专利，这意味着Doris在人才甄选过程中已经完全具备了人的深度思考能力。

在人才综合评价方面，与通用的大模型不同，Doris结合公司在人才测评领域沉淀的数据和行业专识对大模型进行了微调，对评价标准进行锚点对标比较，使其对人才评鉴的准确度大幅提升。目前Doris可以做到与资深面试官评分的一致性大于90%。在HR难以侦查的作弊方面，Doris通过全方位智能防作弊系统，作弊检测的准确率可以达到95%以上。

高效易用方面，Doris可以帮助招聘方轻松创建AI面试，同时对AI面试进行个性化定制。在使用流畅度上，Doris的反应时间小于1秒。同时，Doris可以支持普通话、英语、粤语、上海话、四川话等多种语言进行面试。

戴科彬强调，在全面提效的今天，高性价比早已成为一款优秀产品的必备要求。和传统线下面试成本相比，Doris的面试成本是原来的五分之一到八分之一。

值得一提的是，Doris的应用目前已不仅局限于招聘环节，在企业人才评鉴中Doris亦发挥了重要作用。目前Doris可以帮助企业进行人才盘点、晋升评估等，为企业进行关键人才决策提供科学、客观的数据支持。“作为专业的人才甄选解决方案提供者，无论是大型企业还是中小型企业，无论是白领人才还是城市服务业从业者及蓝领，Doris都能够提供精准、高效的人才甄选服务。未来我们希望每个企业、每个人都可以用Doris为组织提效助力。”戴科彬表示。

AI革新人力资源管理 业界专家共同探讨未来发展趋势

圆桌论坛环节，三维通信股份有限公司HRD陈士军、天能集团海外事业部人力行政总监徐晓宇、吉利控股集团校园和雇主品牌总监童部林、猎聘人才评鉴与发展中心华东区域负责人霍心围绕“AI在人力资源领域中的实践与应用”这一议题展开探讨。

陈士军分享了AI带来的影响以及三维通信在人力资源方面对AI的应用情况。他提到，当前AIGC技术不仅对从事重复性工作的员工产生了影响，对设计、文案撰写、翻译等白领岗位也带来了挑战，但AI更多的是为从业者带来了便利，使大家能够从繁琐的日常工作中解放出来，专注于具有战略性和创造性的工作。此外，陈士军表示，AI在简历筛选、面试等环节的应用，亦极大提高了人力资源从业者的工作效率。

徐晓宇则从天能电池的实际情况出发，分享了AI浪潮下企业对员工要求的变化和组织审美的改变。徐晓宇表示，AI时代，企业更加注重员工的创新能力和学习能力。为了更好地帮助员工适应这一时代变革，天能电池已经开展了一系列相关的培训课程，帮助员工提升AI技能和技术素养。同时，公司也在积极营造开放、包容的工作环境，鼓励员工拥抱AI，实现共同发展。

童部林则聚焦于AI在招聘过程中的应用展开分享。童部林强调，当前，AI技术在招聘过程中的作用已经愈发凸显。通过Doris等AI面试方式，企业能够更高效、精准地筛选候选人，提高招聘的效率和质量。尤其是在校招领域，面对繁重的招聘任务和成本控制的挑战，AI面试能够很好的帮助企业在更全面地评估应聘者能力和潜力的同时，有效实现降本增效。

在随后的讨论环节，三位嘉宾还就AI对HR工作的影响、人力资源从业者需要具备的新技能以及AI在人力资源领域的未来应用场景和趋势等问题发表了各自的看法。他们认为，AI对HR工作既带来了挑战也带来了机遇。为了适应这一变革，HR从业者需要不断提升自己的专业素养和技能水平。同时，他们也预见，随着AI技术的不断发展，其未来在人力资源领域的应用将更加广泛和深入。

此次峰会的举办引发现场企业对新时代人力资源发展新的思考，也为广大企业在AI浪潮中如何把握机遇、应对挑战指明了方向。未来，同道猎聘将持续深耕AI技术在人力资源领域的应用，为企业提供更加精准、高效的人力资源解决方案，推动行业向智能化、高效化发展迈进。

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