如何成为一名汽车高级专业技师？

不知道，可以的，你试一下！2分！

国内几家知名的汽车公司专业设计人员待遇？

现在这职业不如以前吃香了，如果你在轿车4s店的话，底薪大概1000元左右，提成按售车款的千分之一点五提，比如说你卖个10万的车，就给你提150元。需要销售人员有比较不错的形象及一定的汽车方面的专业知识，可能还会要求你有汽车驾驶证。如果你去卖重卡或轻卡的4s店，待遇综合起来，大概比卖轿车的地方少500到1000吧，而且接触的客户群体不一样。你可以考虑一下

机械电子工程专业的工资都很低吗？

说说我自己吧 92年的我2010年汽修中专毕业（学的是机修跟电路）开始实习 （在二类厂实习） 刚开始3百一个月工资 因为在县城做的所以工资很低 刚开始做非常的勤奋 做了一年工资到了8百 然后一点点提 到现在目前为止工资是3千一个月 做师傅了 但这几年都没存款 这几年做得真的好烦 每时每刻都想着改行但又不知道做什么 做了5/6年修车了 累了。 再有就是当年我们班40多人学修车现在不到4个人做本行业 早都改行了 坚持不下去 如果想学汽修一定要去高档的车厂工作 工资高点 不然像我这样3千一个月比进厂好点 但是好心累啊

公司薪酬体系中的职级薪级怎么制定?

我现在读大学，学的就是汽车维修，大三了，这一年多我都在外面的汽修档做兼职，八十一天，开始在那边洗车，现在在做机修部分， ，，，说实话，真的累，前途渺茫

连续8年世界500强！中国最牛放牛娃，靠3个字管理120000人

作为衡量全球大型公司的权威榜单，《财富》世界500强排行榜由《财富》杂志每年发布一次，对于企业来说，上榜《财富》500强不仅意味着其公司的体量已不容小觑，更意味着企业的价值得到了社会的普遍认可。

7月22日，2019年财富世界500强排行榜正式公布，我们看到浙江吉利控股集团以496.65亿美元（折合3285亿元人民币）的营收位列排行榜第220位，这一成绩相比2018年提升了47位，也就是说自2012年首次入榜以来，8年间吉利控股的排名已攀升了255位。

快速发展的背后，离不开吉利坚定不移的前进方向——以技术驱动创新、以创新推动发展，追求高质量的转身，但同时，我们也不能忽视其日益凸显的软实力，即背后的企业文化，或者说是李书福所开创的那独具特色的管理哲学。

至于具体该如何理解，我们不妨读读下面这个故事。

作 者：正风

来 源：正和岛

谁占领用户心智，谁就拥有了发展的主动权。

12年前，刚从国外考察回来的李书福提出要进行战略转型，实现吉利汽车年产销百万辆的战略目标。这个大胆的设想引发了集团内部激烈的讨论，有人认为是瞎折腾，有人认为是大跃进，更多的人则觉得不现实。

但李书福并不这么认为，在他的考量中，吉利要想始终成为全球知名品牌，就必须规模化，因为他清楚，在全球汽车行业兼并浪潮下，无法形成规模效应的汽车品牌很容易被别人“吃掉”，沃尔沃被福特兼并就是最好的例子。

于是，2007年5月，我们看到吉利宣布了战略转型：

从低价战略向技术先进、品质可靠、服务满意、全面领先战略转型；

企业使命从造老百姓买得起的好车向造最安全、最环保、最节能的好车，让吉利汽车走遍全世界转型；

确立总体跟随，局部超越，重点突破，招贤纳士，合纵连横，后来居上发展战略。

自此，吉利彻底抛弃了低价策略，转向于打技术战、品质战、品牌战、服务战、企业道德战，唯独不打价格战。

10年后，吉利汽车实现年销量破百万。

2018年，吉利控股旗下各品牌车型累计销量超215万辆，其中吉利汽车销量（含领克）达150万辆，沃尔沃汽车销量达64.23万辆；全年营收3285亿，员工规模也已经突破了12万人。至2019年，吉利控股保持着连续8年进入世界500强的优异成绩。

毫无疑问，吉利的战略转型成功了，而在其转型的过程当中，有一个关键词或许更值得我们注意，那就是管理哲学，或者说是一种只可意会不可言传的企业文化。

所以，我们也不妨聊一聊关于企业文化的话题，或许在某种意义上，这样一种看似捉摸不透的精神力量，恰恰才是那些成功的企业一直以来的制胜秘诀。

01.

为什么我们的企业文化得不到重视？

兰德公司、麦肯锡等国际管理咨询公司研究发现，凡业绩辉煌的企业，企业文化的作用都十分明显，在他们看来，优秀的企业文化是世界500强得以成功的基石。

比如，微软公司认为老板与员工在一起时，不仅是一起工作，更是一起分享成功与失败、快乐与悲伤；摩托罗拉则把“诚信为本和公正”作为自己的核心理念，强调以诚信对待用户和员工，爱立信“以人为本”的公司传统更是众人皆知。

可以说，那些商业界的头部企业们，没有哪一家是不重视自身企业文化的，企业文化对于他们的价值自然也是不言而喻的。

但有价值归有价值，当前中国企业界企业文化的问题重重，却也是很多企业家们的切实感受。其中最为普遍的一点就是盲目学习，完全不考虑企业自己的实际状况而直接复制他人的企业文化。

例如，富士康的苍狼式文化曾被众多企业奉行和效仿，其精髓是学习狼的精神，不仅要做到自信自立自强，更要秉承团结坚韧负责等优点，延续狼凶残狡黠的主要性格，让企业文化以狼的方式在文化市场中争夺。

但是，由于狼文化过于冷漠，致使企业员工心理压力过大，思想问题得不到解决，乃至出现了跳楼自杀等影响社会秩序的严重后果，可见狼文化未必适合现代社会的发展需求和所有企业文化的标准，那些盲目效仿的企业最终的结果往往也不尽如人意。

另一方面，我们的企业管理者们在面对企业文化建设这样一种“看不见的巨额成本”时，往往产生出了犹豫、徘徊的心态，很多人不确定自己在企业文化搭建过程中所投入的成本能否得到应有的回报，索性就砍掉了这方面的支出，而实际上这完全是一种因小失大的做法。

为什么这么说？因为真正的企业文化解决的只有一个问题，就是员工心态，而员工心态正是企业统一思想、提振精神、群策群力、共同奋进过程中的实质性关键问题。

这一问题不解决，员工反对企业的相关改革，抵触企业各种执行任务的情况就会出现，如此一来，企业的上下级在每一个工作过程中面对的将是不断重复的“无效劳动”，也就是我们常说的“磨洋工”——磨蹭、怠工、毫无斗志。

而其真正根源，就是因为没有明确的文化引导，致使下级领导不信任上级领导、员工们不信任企业，进而导致客户及未来客户对企业可信度的怀疑，这种“内耗”与“消磨”的发生，作为企业的管理者，其实早已为此支付大量的成本了。

02.

企业文化不重要？

那是你没看透这3点隐藏的真相

讲到这里，相信大家已经了解了我们当前的企业文化在建设过程中所遇到的两大困境，但同时，可能也会有人问，所谓的企业文化，它真的有这么重要吗？或者说它的重要性到底体现在哪里？

这里，我们可以看一个人，海底捞的创始人张勇。

一直以来模仿海底捞服务模式的竞争对手从来就没有中断过，但这么多年过去了，我们好像也没发现有谁真正超过了海底捞，为什么？

因为开放和尊重的基因已经深深地融入到了海底捞的企业文化当中，张勇本人更是发自内心地尊重和理解员工，他让每一个加入的员工充满主人翁的热情，让他们意识到舞台有多大理想就有多大，让他们相信在这里同样能够改变命运。

良好的企业文化，为海底捞在业界赢得了满意的口碑，也捍卫其在行业领域内的领先地位。

具体来看，我们可以把企业文化的重要性归结为以下3点：

1.凝聚力作用

企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。

当然，企业文化的凝聚力也来自于企业根本目标的正确选择，如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。

否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。

2.引力作用

优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于其合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力。

优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用，同样的道理，合作伙伴也是如此，同样的条件下，没有人不愿意去一个更好的企业工作，也没有哪一个客户不愿意和更好的企业合作，这就是企业文化的引力作用。

3.导向作用

企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用。

企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大。

03.

“元动力”——赋能员工，利益企业

谈了企业文化在业界的状况，也讲了其在现实经营中的重要性，接下来也是最重要的部分，就是我们到底应该以怎样的方式来搭建企业文化，而在这方面，吉利控股集团董事长李书福提出的“元动力”理念，其实就是一个很好的参考案例。

按照李书福所言，企业的生命力是否旺盛，主要是由企业的员工决定的。所有员工的心，构成了企业的元气。元动力是企业生存与发展的核心竞争力。

这一点，我们可以从其近日举办的年度员工关爱活动中找到明确的答案：

以全生命周期关爱体系、问题文化和人才森林体系为载体，企业与员工相互赋能，形成了吉利独特的元气文化，推动吉利不断转型升级。

其中的具体含义，我们不妨一条条拆解来看：

1.全生命周期关爱体系，守护员工元气

在吉利看来，只有员工的元气充盈，企业才能充满生命力。

为此，吉利为员工构建了一套全过程生命周期关爱体系，从员工入职起，围绕其职业发展、结婚生育、子女入学、住房看病等人生阶段大事给予全方位帮助，最大限度赋能员工，激发员工巨大创造力，从而推动企业可持续发展。

据了解，除社保外，吉利控股每年花费近亿元为员工及家属购买商业保险，涵盖意外和疾病身故、重大疾病和住院津贴等。其商业险计划已覆盖18万名员工及家属，共计5000多个员工家庭获得帮助。

*以上为基本保障，会结合家庭情况、贡献价值等方面提供更高保障。（补充医疗为吉利工龄3年以上的员工享有）

可以说，吉利此举真正解决了员工的后顾之忧，让他们不用再担心某些突如其来的重大变故，如此一来，员工们也自然把更多的精力投入到工作当中，吉利也做到了以人为本，一举两得。

2. 人人“找茬”，问题文化创造数亿元经济效益

在吉利，有一种人人主动“找茬”的问题文化。

即员工主动发现问题、提出问题、解决问题，不断推动制度优化、技术创新和品质提升，实现员工与企业的价值最大化。同时，吉利鼓励员工主动“挑战”领导，直接提问。管理者和相关职能部门须在规定时间内予以解决，员工评估解决效果。

想来，这也对应了吉利元动力工程建设与发展中的重要一点——凝聚员工的心，发挥员工的主动性、创造性，调动员工的工作积极性，把员工的所思所想化为企业的发展动力，化为企业的市场竞争力。

换句话说，吉利做到了在为员工赋能的同时，让员工在为企业创造价值。

3.“元气”文化，吸引5万名外籍员工

“吉利控股集团这些年发展迅速，和吉利整合全球人才资源为己所用是同步的。”李书福曾这样总结。确实，吉利独特的“元气”文化也正在吸引越来越多全球型人才加入并扎根。

数据显示，目前吉利控股已拥有数百位有影响力的外国专家，30多位国家级高层次人才；来自全球40多个国家近5万名外籍员工，占比达42%，可谓“猛将”如云。

在李书福看来，这样全球顶尖的人才就像“大樟树”，为他们提供良好的阳光雨露环境，使其扎根于吉利；同时通过内部培养，形成一棵棵人才小树苗，让大樟树带动小树苗一起成长，最终共同成长为有高有低、有大有小、具有强大的生命力和生态调节功能的吉利人才森林。

另外，在企业文化的衡量标准中，其是否履行了所应承担的社会责任，同样是必不可少的一环，而在这方面，吉利也用自身的行动做出了表率。

在以往的媒体报道中，我们常看到这样一句话，“吉利把生产基地建设到哪里，就要把精准扶贫工作开展到哪里”，这里讲的便是由李书福亲自部署的“吉时雨”精准扶贫项目。

2016年，吉利控股集团正式启动“吉时雨”精准扶贫项目，计划用3-5年时间，通过“产业扶贫、教育扶贫、就业扶贫、农业扶贫”四大举措，精准帮扶全国10省20地区超过20000个贫困家庭脱贫。

吉利没有食言，三年后在其给出的答复中，我们看到了可喜的成绩：“吉时雨”精准扶贫项目帮扶了超过10000人次的贫困学子既上学又就业，在全国20县39村启动了25个农业帮扶项目，帮扶10省20地的14000余个建档立卡家庭，投入资金超过3.7亿元。

常言道，当代最成功的企业，大都是社会公益和慈善事业的引领者。吉利深谙授人以鱼不如授人以渔的道理，创新帮扶模式，力求从源头上帮扶贫困地区搞活经济。可以说，以“质量导向”落实精准扶贫的吉利也走出了一条企业精准扶贫的新路子。

所以，我们不难发现，“元动力”已经成为了吉利生存和发展的核心力量，而由其元气文化所衍生出的赋能员工、问题文化以及强烈的社会责任感，在某种意义上，或许也值得我们所有的企业学习一二。

04.结语

思想决定行动，行动决定习惯，习惯决定品德，品德决定命运。

企业文化的制定、执行、创新与变革，决定着企业是否能有所成就，也决定着企业是否会在新的竞争环境下从优秀走向卓越。

中国的企业家们也不能再忽视企业文化的作用了，企业文化应该是企业的一片绿洲而不是一片荒漠。

我们相信，只要走在正确的企业文化道路上，企业理想的目的地就一定能够到达。

参考资料：

《张爱群万字长文谈吉利四大文化和李书福的元动力论》 帮宁工作室

《企业文化存在的严重问题》 道客巴巴

《企业文化的重要性》 简书